EAP特点 Characteristic
(1)都是运用心理学、管理学、组织行为学等理论和技术,帮助员工解决问题,促进员工工作效率。<br>
(2)EAP是企业提供给员工的福利,员工或者部门不需要为此买单。<br>
(3)EAP的目的都是为了解决员工和组织存在的问题,改善个人和组织的效能,从而有效提高组织的生产绩效。
EAP起源 Origin

它起源于20世纪初的美国,最初用来解决员工酗酒、吸毒和不良药物所导致的心理障碍。在EAP的发展过程中,其服务对象和服务内容不断扩展、丰富。自1982年Walsh首次正式提出“员工帮助计划”这个概念,发展至今,学术界对其概念内涵仍没有形成权威的界定标准。

EAP作用 Effect
EAP的发展历程 Development history

其发展历程大致可以分为AA——OAP——EAP——EEP四个阶段。

EAP的萌芽——AA
到了20世纪初,随着美国的一些企业规模越来越大,管理者直接与员工接触的机会越来越少,很多管理上的漏洞日益明显,怠工、装病、离职和工作事故层出不穷,给管理者带来困扰。人们越发发现,酗酒是引起这些问题的第一号元凶。禁酒的观念开始在美国蔓延。1935年,EAP的前身——酗酒者匿名团体(Alcoholics Anonymous,AA)在俄亥俄州成立,建立这一团体的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供帮助。 1938年,在美国一共只有三个AA小组和大约100名成员,而第二年这一组织就已经遍及美国中西部和东北部地区。越来越多的人在AA的帮助下从酗酒的阴影中走了出来,返回到工作之中,继续为企业创造效益。到了1944年,AA在美国和加拿大总共拥有300多个小组约1万名成员。

EAP的发展——OAP
一些管理者开始将类似的酗酒者恢复工作引入到了企业内部,“职业戒酒方案”(OccupationalAlcoholismProgram,OAP)也随之出现,作为职业戒酒方案,OAP在这段时期的实施多是秘密进行的,在OPA计划从非正式到正规化的转变中,葛荷曼医生做出了突出的成就。在推动杜邦公司的戒酒方案过程中,葛荷曼医生得到了AA成员的大力协助,葛荷曼医生在公司内部正式开展戒酒方案的做法在纽约联合爱迪生(Con-solidated Edison)公司得到了延续。该公司的方案从很多方面显示,OAP正在从早期的非正式形式向正规化转变。在这一方案中起首要推动作用的并不是某位AA小组成员,而是医疗部门及其主管。在这个阶段,员工帮助计划的特点表现为: 首先,它是一种事后的干预方案,是在员工出现问题之后,才进行相应的干预和治疗,没有事先的预防; 其次,员工帮助计划的焦点大部分集中于酗酒和药物滥用这两个最为突出的现象上,并且最初的援助计划绝大部分都是非正式的; 最后,这个时期的员工帮助计划只是根据员工是否酗酒或者是否滥用不良药物来提供有限的帮助,并没有深入考虑员工不良行为背后深层的心理原因,企业或组织仅仅在员工不得不接受治疗或者是干预的时候才提供援助。

EAP的成型——EAP
到了二十世纪六七十年代,由于美国社会的剧烈变动,除了酗酒和药物滥用,工作压力、家庭暴力、离婚、疾病、亲人伤亡、法律纠纷等等都成为影响员工情绪和工作表现的系列问题,OAP显然已经不能适应社会的发展。于是员工帮助计划的重点也已经从对酗酒或者药物滥用的干预逐渐深入到这些不良行为背后的深层动机,并且认为,各种社会问题及其所引发的压力才是不良行为的主要原因。与此同时,企业所应用的干预方式也逐渐系统化,员工可以得到规范化的援助,一般的干预方法包括评估、咨询、辅导、专业治疗等。 1962年,坎波集团(Kempergroup)首先启动了酗酒员工再就业计划,并将计划的涉及面扩大到了员工家属,以及那些有着其他生活问题的员工。 对EAP的发展和推广起着重大作用的是“美国国家酒精滥用与酒精中毒研究所”(National Instituteon Alcohol Abuseand Alcoholism,NIAAA),这个机构的理念是“不良的工作表现也可能是由于情感障碍、各种形式的物质滥用或者是其他个人问题所引起的”。1971年,美国洛杉矶成立了EAP专业组织,即现在国际EAP前身。20世纪80年代,EAP组织又建立了CEAP(国际注册员工咨询师,即EAP认证咨询师)协会,开创了EAP咨询师这一职业。

EAP的未来——EEP
EEP所关注的不再是员工单一的躯体健康,而是员工的整体健康,包括员工的压力管理及其他更为广泛的成瘾问题,比如吸烟、暴食等,以帮助个体保持良好的工作状态。OAP和EAP的服务对象都是那些出现各种健康或情绪问题并影响到工作绩效的员工,而EEP的服务方向已经由应对转为预防,其出发点是探究引发员工各种成瘾行为的更深层原因——压力。如果员工能够学会控制压力,学会健康的生活方式,那么无论是OAP还是EAP,都能从根本上得到解决,最终达到降低企业的医疗费用、节约成本、提高企业经济效益的目的。 工作中,适度的压力能够激发员工的工作热情,但压力过大将会引发一系列的生理和心理问题,长期处于高强度压力中的个体将会出现心理枯竭(burn-out)。因此,EEP注重从根本上解决员工的压力问题。其干预措施是从以下三个层面进行的。第一个层面主要针对员工的压力源。不同的压力需要不同的应对方式。第二个层面是针对员工的各种不良情绪,目的是提高员工对压力的自我觉察能力,使他们能够尽早发现自己的情绪异常,并帮助他们了解如何正确应对压力。第三个层面类似于EAP,主要帮助对象是那些由于压力过大又没能及时采取措施,从而出现严重生理或心理问题的员工。